Зачем IT-специалисту личный бренд?

Арина Егорова — консультант по поиску топ-менеджеров и директор по инновациям консалтинговой компании Ward Howell, сооснователь digital-платформы Topexpert.Online, автор Telegram-канала «Без aspera ad astra». Наш разговор с экспертом — о личном бренде и его роли в карьере IT-специалиста.

Карьерная карта: от старта до ТОP-а

— Арина, зачем нужен личный бренд, когда работаешь по найму?

— Личный бренд необходим для стратегического планирования карьеры. Если у вас есть конкретная цель, он помогает к ней прийти. Здравомыслящий человек, работающий по найму, просчитывает дальнейшие ходы: на текущем месте работы задумывается о последующем переходе или промоушене. Личный бренд — это долгосрочная инвестиция в карьеру, которая помогает стратегически ее выстраивать.

Грамотный личный бренд дает посыл аудитории о том, в чем вы компетентны. Если в социальных сетях планомерно выстраивать историю постов профессиональной тематики, человек, зайдя на вашу страницу, поймет, чем вы занимаетесь, какова ваша зона экспертизы и чем вы можете ему потенциально помочь. Говоря на языке IT, личный бренд — это рефакторинг исходного кода вашей карьеры. Его можно улучшать бесконечно, и он от этого только выиграет.

Расскажу собственный кейс. В апреле этого года руководство предложило мне занять должность директора по инновациям. Это случилось, потому что у меня есть соответствующий опыт, которым я делилась. Параллельно с работой я развиваю стартап topexpert.online — маркетплейс, на котором консультанты, топ-менеджеры и клиенты встречаются для работы над разовыми проектами. По сути, это аналог профи.ру для «топов». Я погружалась в digital-проект и накапливала экспертизу, которой делилась с коллегами. Получилось выстраивание личного бренда внутри компании, а не за ее пределами.

О карьере не думают как о чем-то краткосрочном. Карьера — это инвестиция в самих себя, и выстраивать её нужно с перспективным видением. Один из способов, которым я пользуюсь сама, — карьерная карта. В ней прописывается большинство возможных  вариантов развития карьеры на ближайшие 5–7 лет. Она позволяет со стороны посмотреть на своё место в бизнес-системе и определить, в какую сторону двигаться. Когда мысли изложены на бумаге, проще понять, какие навыки надо развивать и к каким позициям присматриваться. Личный бренд и карьерная карта — это и есть инструменты стратегического планирования карьеры.

Карьерная карта для sales/marketing-специалиста

— Всем ли нужно стратегическое планирование? Ведь всегда нужны люди, которые будут просто работать.

— Плох тот солдат, кто не мечтает стать генералом. Если человек амбициозен, без стратегического планирования не обойтись. А если в команде есть люди, которые не видят для себя дальнейшего профессионального развития, — это звоночек. Это сотрудники без внутренней мотивации, которые не горят развитием продукта или проекта. Их не мотивируют сложные задачи, вызовы, рост. Зачем вам такие сотрудники?

Если человек не стремится развиваться и наращивать свою экспертизу, для меня это автоматически означает, что он не хочет брать на себя ответственность, расти и принимать стратегические решения. Я не могу работать с такими людьми в команде — это контрпродуктивно. Они начинают демотивировать остальных.

— В карьерной карте можно нарисовать что угодно. Но какова вероятность выполнить то, что изобразил?

— Карту не рисуют, ее составляют. Это вдумчивый процесс, который требует объективной оценки собственных способностей и возможных перспектив. В большинстве случаев к карьерной карте приходят после трёх-четырёх лет работы, когда появляется вопрос «Что дальше?». Для выпускников университетов задача номер один — «зацепиться» на хорошем месте и получить практический опыт.

Но думать над карьерной картой полезно и студентам, и юным специалистам. Вы узнаёте о том, как устроен рынок и работает бизнес, лучше понимаете зоны ответственности. Чтобы составить карту, нужно проделать исследование, пообщаться с людьми из разных индустрий. Это помогает сориентироваться, куда подаваться на стажировки или устраиваться на первую работу. Выпускник института может попрыгать с места на место и «поискать себя» первые несколько лет — это нормально. Но годам к 25 лучше определиться и начать выстраивать красивый карьерный трек. Для этого и нужна карьерная карта.

Если с корпорацией не получается, можно пойти в малоизвестный, но подающий надежды стартап. Если есть хорошая команда, то велика вероятность, что он взлетит. Обязательно пообщайтесь и убедитесь, что потенциальные коллеги — толковые ребята, что их идеи и цели вам импонируют. Не бойтесь идти в стартап, у которого пока нет огромных раундов инвестиций. Если он «выстрелит», вы добьётесь успеха вместе с ним.

Но под стартапом я подразумеваю не такую фирму, в которой сидят три условных Васи без опыта и денег. В моем понимании это новая компания с трендом на быстрый рост. Редко создателями успешных стартапов бывают зеленые студенты. Чаще всего это люди старше 30, у которых есть опыт работы в корпорациях или запуска компаний с нуля. Поэтому всегда смотрите на бэкграунд коллектива. Если видите, что основатель уже запустил ряд успешных проектов, — идите к нему, стартап точно полетит. Ведь в таком случае ставка не на удачу, а на команду и чёткое понимание своего продукта.

Soft skills сильных руководителей

— Предполагаю, что рядовой разработчик вряд ли задумывается о стратегическом планировании карьеры.

— В этом и проблема! По опыту, IT-директора редко становятся генеральными, которые должны быть не только крутыми специалистами, но и прекрасными управленцами, стратегами. Чтобы айтишнику вырасти в руководителя, он должен обладать не только хардовыми, но и сильными софтовыми навыками.

— Расскажите подробнее о soft skills — софтовых навыках.

— Первый — уметь говорить с бизнесом на одном языке. На каком бы языке программирования ты ни делал свой продукт, у пользователя не должно возникать багов. Важно, чтобы он постоянно возвращался в твое приложение. Для этого нужно позаботиться о хорошем интерфейсе, архитектуре, других технологических вещах и донести это простыми словами до вашего основателя или генерального директора. Это как объяснить четырехлетнему ребенку, чем ты занимаешься и почему это важно, не уходя в дебри кода.

Вторый навык — создавать грамотные команды и управлять ими. Обычно айтишники максимально сосредоточены на продукте. Откровенно говоря, большинство из них избалованы предложениями на рынке и не хотят работать в местах, которые считают недостаточно классными. Для middle-разработчиков деньги не так важны, как осознание того, что они делают классный продукт. Поэтому важно грамотно с ними общаться и мотивировать их.

Третий навык — project-менеджмент, связанный с распределением задач внутри команды, выбором функций на аутсорс. Чтобы бизнес получил свою часть прибыли, нужно правильно сокращать расходы и распределять задачи.

Интерактивное резюме и контакт с рекрутерами

— Вы заметили, что обычно разработчики избалованы предложениями о работе. Так если человек не хочет становиться руководителем, нужен ли ему личный бренд?

— Я знаю IT-компании, которые требуют от соискателей публикаций на порталах Stackoverflow, Habr, GitHub. Если ты не публикуешься, не делишься своими разработками, — ты недостаточно хорош для нас.

Кроме того, у разработчика с личным брендом всегда будут предложения с рынка без активного поиска работы. Поймите, что ненормально искать работу на HeadHunter, — хорошая работа находится напрямую при общении с рекрутером. Сайты с вакансиями — это пассивный поиск. Человек заходит и откликается на все, что минимально коррелирует с ожиданиями, а затем сидит и ждет звонка или сообщения.

Дело в том, что в средней компании на открытые вакансии приходит 200–300 откликов ежедневно. Молодые рекрутеры перелопачивают их за день. Представляете, с какой скоростью им приходится просматривать резюме, чтобы просто уйти с работы вечером? Какая вероятность того, что среди 200 человек заметят именно вас?

— Рекрутеры нормально относятся к тому, что им пишут в соцсетях или мессенджерах?

— Это приятно удивляет. Ведь для большинства написать человеку напрямую — это какой-то нереальный стресс. Зачем я буду навязываться, а если я побеспокою? Но подумайте вот о чем. Допустим, у вас есть работа, а я — безработная. Вам хорошо живется, а мне — нет. Из нас двоих работа нужна мне, значит, инициативу должна проявлять я. Когда человек изо дня в день кликает на HeadHunter, он не ищет работу, а ждет, пока она сама его найдет. А это не самая правильная тактика.

Пишите рекрутерам на Facebook, ищите их сотовые, стучитесь в мессенджеры. Чем больше вы напишите, тем выше вероятность скорейшего найма. Конверсия простая: вы разошлете 100 писем, sms или сообщений в FB, на 50 из них вам не ответят. Из оставшихся пятидесяти — десять человек назначат встречу. Трое из них предложат вам оффер, и в одну компанию вы выйдете. Это просто воронка.

Многое завязано на рекомендации. Чтобы человека порекомендовали, его должны знать, он должен быть узнаваем. А для этого специалист должен не стесняться говорить о том, в чем он хорош. Кстати, через Facebook проходит много рекомендаций.

— Тогда где искать работу?

— Идите в соцсети, особенно в Facebook. Это дружелюбная среда с чуть более возрастной аудиторией, чем в VK (это субъективное восприятие большинства пользователей). Того человека, которого я могу найти на FB, в 95% случаев нет во Вконтакте. Здесь сидят те же топы, с которыми я общаюсь, которым предлагаю встретиться и обсудить новый проект. Они так же, как обычные люди, лайкают, репостят и комментят.

Поэтому прямо сегодня заведите аккаунт в Facebook —  это ваше интерактивное резюме, которое тоже работает на личный бренд. Чтобы айтишникам выйти из своей тусовки и общаться с другими людьми, советую сидеть не «среди своих», а там, где тусуются рекрутеры и топы.

Финансовые перспективы

— Выяснили, что узнаваемый человек быстрее найдет работу. А как влияет личный бренд на заработок?

— В нашем бизнесе, Executive Search, многое меряется биллингами, то есть количеством денег, которое вы приносите компании. На моих глазах происходило несколько историй, когда люди в разы увеличили свои биллинги за счет грамотного построения личного бренда. Они организовывали мероприятия, участвовали в конференциях, правильно вели страницу в соцсетях. Все это рано или поздно приводит к узнаваемости, на вас начинают подписываться и следить за вами. Это не хайп и не быстрый процесс, а долгое планомерное развитие.

К чему с финансовой точки зрения можно стремиться в IT-индустрии? Я не занимаюсь подбором линейных менеджеров, мы работаем с руководителями высшего звена: генеральные директора, вице-президенты, члены советов директоров, — поэтому приведу цифры с этих позиций.

Для примера, IT-директор с 12-летним опытом работы в компании с оборотом от 300-400 миллионов долларов получает от 10 до 20 миллионов рублей в год. Есть «звёздные» IT-директора, которые работают в очень крупных компаниях, банках или ритейле. Их компенсационный пакет составляет 30-50 миллионов рублей в год. Еще есть годовые бонусы. Учитывая, что IT — это бэк-офисная функция, то бонусы здесь не такие большие, как в маркетинге или продажах. Они составляют примерно 20-30% годового дохода. Для сравнения — у коммерческих директоров при выполнении KPI годовой бонус может достигать 100%.

Личный бренд помогает быстрее двигаться вверх и приходить к этим цифрам.

В продолжении интервью Арина расскажет, как на практике выстроить сильный экспертный бренд.